そこで本記事では、中堅・中小企業のエンジニア採用が難しいと言われる理由をはじめ、エンジニア採用を成功させるためのステップについて解説します。
エンジニア採用は難しいと言われる理由
昨今のエンジニア採用は難化しており、特に中堅・中小企業ではその傾向が顕著です。以降では、エンジニアの採用が難しいと言われる理由を詳しく解説します。
IT人材の需要拡大が著しい
昨今では、社会全体でDXやWeb3.0をはじめとしたIT技術への投資が活発的になっていることから、ITエンジニアの需要が高まっています。具体的には、経済産業省からの委託にてみずほ情報総研株式会社が行った調査によると、将来的なIT人材不足の数値は以下のようになります。
上記からも読み取れるように、IT人材不足は最近始まった話ではなく、年々増しています。最悪の場合、2030年にはおよそ79万人ものIT人材が不足すると予想されています。このような需給のギャップがあることから、IT人材であるエンジニアの採用は非常に難しいと言われています。
出典：経済産業省「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果」
エンジニア経験者層の求人倍率が上がり採用ステップが複雑化している
昨今では、オンラインスクールの増加やプログラミングブームによって、エンジニアを目指している方やエンジニアとして就業している方の人数自体は増加傾向にあります。しかし、最も需要のある経験豊富なエンジニアは依然として希少であり、売り手市場になっているため、採用が難しいというのが現状です。
また、次々に新しい技術が開発されるため、豊富な経験に加え、常に最新技術をキャッチアップするような能動性もエンジニアには求められます。そこで多くの企業では、優秀な人材を見分けるために、採用ステップの複雑化しているケースがあり、難易度がさらに上がっています。
採用担当者がエンジニアのスキルを判断することが難しい
エンジニアは技術面で個々の差が出やすく、重要な分野を扱う企業の場合、高度な技術が求められます。しかし、書類選考や面接を通すだけでは個々のスキルを見極めることは困難です。
たとえば、履歴書やスキルシートに扱えるコードやプログラミング言語の記載があったとしても、コードを書き込む際のスピードや正確性にも個人差が生じるため、選考を通して判断しにくいというケースが挙げられます。
加えて、採用担当者がITに関する知識を持ち合わせていないケースも多いため、選考を通しての判断が難しく、入社後のミスマッチが起きやすいです。
ミスマッチによる早期離職や、それに伴う経済的損失などを未然に防ぐ方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
エンジニア採用が難しい、中堅・中小企業特有の苦悩
社会的に難しいエンジニア採用、中堅・中小企業はさらに苦戦している
ご紹介したような理由から、エンジニア採用の難しさは多くの企業の悩みです。特に、中堅・中小企業は大手企業に比べると、福利厚生や待遇面での魅力付けが難しいこともあり、その課題を重く感じているでしょう。
また、採用業務は売上創出のための業務と並行して行わなければなりません。
そのため、未経験エンジニアを採用しても育成にかかるコストにリソースを割けなかったり、採用に関するノウハウが無く手さぐりになってしまったりと、工数や予算が圧迫されている企業が多いです。
上記の悩みは、スタートアップのような成長段階の企業も同様です。以下記事では、スタートアップのエンジニア採用における課題について紹介しています。
上記の悩みは、スタートアップのような成長段階の企業も同様です。以下記事では、スタートアップのエンジニア採用における課題について紹介しています。
そこで以降では、中堅・中小企業がエンジニア採用を成功させるためにやるべきことをご紹介します。
中堅・中小企業がエンジニア採用を成功させるためにやるべきこと
中堅・中小企業がエンジニア採用を成功させるために、主にやるべきことは以下3つです。
- ・採用基準の見直しと環境整備
- ・求人広告以外の募集方法も行い、窓口を広げる。
- ・採用業務の一部または全業務のアウトソーシングをする
1つ目の採用基準見直しとは、どのようなスキルや考え方の人材を採用するのかという基準です。採用基準を設けなければ採用担当によって基準が異なり、採用するエンジニアのスキルや考え方にばらつきが生じます。
そのばらつきは、入社後のミスマッチにつながるため、基準を定めることが重要になります。
以下記事では、優秀なエンジニアを見極める基準、ポイントをご紹介しています。あわせてぜひご覧ください。
2つ目の求人広告以外の募集方法の例として「SNSを活用した求人」や「リファラル採用」が挙げられます。昨今ではFacebookやInstagramなどのSNSを活用し、拡散力や無料で活用できるというメリットを活かして採用活動に導入している企業も増えています。
特に、既存社員の知人や友人を採用するリファラル採用は、既存社員で社内の事情や業務を把握している人物からの紹介であることから、応募からの入社率や定着率が期待できます。採用コストも比較的に低いことから既に中堅・中小企業では多く導入されています。
3つ目のアウトソーシングとは、採用活動の一部またはすべてを採用活動の代行を専門としている企業に委託をすることです。採用活動を行うには、費用や時間などのコストがかかるだけでなく、効果的な戦略やスキル、ノウハウが必要になります。
その点、プロ集団である専門業者に依頼することで、社内のリソース確保ができるだけでなく、効果的な採用活動がしやすくなります。
エンジニア採用までのステップ
エンジニアを採用するまでの主なステップは以下の通りです。
- 事前準備（要件定義）：現場のリアルな声を参考にし、どのような人材を確保すべきか確認です。それにより、欲しい人材に合わせた採用基準の見直しにつながります。
- 種まき（要会社の実態アピール）：求職者に自社の認知や理解を深めてもらうことが目的です。職場の雰囲気や1日のタイムスケジュールなど、より詳細にイメージが湧きやすくなるような情報を発信します。
- 声掛け（採用チャネルの拡充・募集）：SNSでの発信やリファラル採用など、今まで取り組んでいなかったような採用方法も取り入れることで、求職者からの応募窓口を広げます。
- 面接（書類選考・面接）：見直した採用基準をもとに、書類選考や面接を行います。面接時はただ求職者の話を聞くだけでなく、どのような質問をするべきか、どのような反応をする人材が優秀かの判断が重要です。
- オファー（採用・条件のすり合わせ）：入社意思のある人材へのアピールや希望条件とのすり合わせです。入社意欲のある人材の最後の決め手となるのが条件であり、人材を獲得するためには重要なクロージングとなります。
上記のステップの中で、面接とオファー以外はすべてアウトソーシングが可能です。さらに、アウトソース先によっては事前準備から伴走型でサポートをしてくれるケースもあります。
ご紹介したように、人材採用ではやるべきことは多くあるため、工数や予算が間に合わないこともあります。そのため、エンジニア採用の成功という成果につなげるためには、アウトソーシングを検討することも有効です。
エンジニア採用のノウハウの蓄積・工数削減は解決できる！
採用業務のコンサルティングを依頼すれば、採用計画や採用基準から見直すことができます。これにより採用に関するノウハウが蓄積でき、将来的には自社で効果的な採用が可能です。
また、アウトソーシングを活用して採用のプロに業務を委託することで、圧迫されていた工数が削減され、本来やるべき業務に集中できます。
以下記事では、特にエンジニア採用のアウトソーシングでできることやメリット、採用コンサルティングとの組み合わせで採用活動を成功に導く方法について分かりやすく解説しています。
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