社会全体でDXの機運が高まっていることなどを背景に、中小企業でもIT化が求められています。そこで重要になるのが、IT化を担うエンジニアの確保です。まずは、中小企業におけるエンジニアの確保の実態について解説します。

生産性の向上や競争力の確保、ビジネスチャンスの拡大を図るため、IT化の推進は大企業のみならず、中小企業にとっても喫緊の課題です。特にコロナ禍の影響でIT化のニーズは拡大しており、ツールの導入や社員のITリテラシーの強化が求められています。

しかし、中小企業がIT化に取り組む際には、いくつかの課題があります。その中でも特に問題視されているのが、「人材面」での課題です。
中小企業庁の調査^※によると、「デジタル化に取り組む際の課題」として「デジタル化を推進できる人材がいない」「従業員がITツール・システムを使いこなせない」といった「人材面」での課題を挙げる企業が多いことがわかります。

※出典：中小企業庁「2022年版　中小企業白書」

エンジニアの採用は中小企業ではもちろん、大企業でも難しくなっています。
たとえば、株式会社リクルートが公表している資料※によると、IT系エンジニア職において「前職と比べ賃金が1割以上増加した転職決定者の割合」は過去最高値（39.7％）を更新しており、転職市場全体で人材獲得競争が激化していることがわかります。

出典：株式会社リクルート「2022年 10－12月期 転職時の賃金変動状況」

中小企業における採用活動は、大企業よりもさらに困難なものになっています。
専門的なスキルが求められるエンジニアの採用はさらに難しく、大企業に比べ知名度が低く待遇面でも不利になりやすい中小企業では、人材の確保が非常に難しくなっています。

中小企業が採用に苦戦する理由や対策などについては、以下2つの記事で解説しています。

▶ 求人に応募が来ない！中小企業における採用難の原因と対策について解説

▶ 中小企業が採用活動に苦戦する理由とは？よくある採用課題と今すぐやるべき解決策

こうした中で、中小企業はどのようにエンジニアを確保すれば良いのでしょうか。次章では中小企業が実践すべきエンジニア採用のポイントをご紹介します。

中小企業は大企業に比べ知名度が低いなどのハンディキャップがありますが、以下のような工夫によってエンジニアの採用状況を改善できる可能性があります。

1つ目は大企業に負けない魅力を伝え、差別化を図ることです。エンジニアはスキルアップの意識が強いため、「自社に入社することでどのような成長ができるか」といった点を伝える必要があります。

大企業は業務が細分化される傾向が高い一方、中小企業は１人でさまざまな業務を担当することが珍しくないため、多様な経験を積めることをアピールすることも効果的です。

また、業界での注目度が高い自社ならではのサービスがあれば、そのサービス開発に携わることができるといったアピールの仕方もあります。

人材獲得競争が激しい中で、中小企業が多くの母数を集めることは現実的ではありません。そこで現場の意見を参考にしつつ、自社が求める人材の要件（スキル・経験など）を明確化し、少ない応募でも確実に求める人材を呼び込めるようにする必要があります。
人材のミスマッチを減らすことで、採用業務の効率化を進めることも可能です。

自社の求める人材像を明確にしたら、採用戦略をもとに求人媒体を選定します。ついつい知名度のある大手の媒体を選びがちですが、多額の予算をかけられる大企業の広告に埋もれてしまい、思うように採用につながらないケースも珍しくありません。
自社の予算を踏まえながら、大手にこだわらずエンジニア採用に強い媒体を選ぶことがおすすめです。

自社が求める優秀なエンジニアの見極め方などについては、以下記事で解説しています。

▶ 優秀なエンジニアを見極めるコツ・採用面接で使える質問例

中小企業がエンジニアを確保するためには、採用手法も工夫する必要があります。効果的かつ代表的なものとしては、「カジュアル面談」「ダイレクトリクルーティング」「採用コンサルの活用」といった採用手法があります。

カジュアル面談とは、正式な採用面接の前に求職者と企業が気軽に情報交換などをする面談のことです。雑談に近いようなリラックスした雰囲気で行われることが多く、その場で合否を決めることは基本的にありません。

自社の特徴や魅力を気軽に伝えられ、求職者側の素直な疑問に対してもかしこまらずに答えることができるため、自社への理解が深まりやすく、関係構築を図りやすいメリットがあります。

ダイレクトリクルーティングは、求職者からの応募を待つのではなく、企業が自ら求職者へ直接アプローチする手法です。スカウト型の人材サービスや人材データベースに登録している求職者をスカウトしたり、SNSで直接コンタクトをとったりする手法があります。
個別にこちらからアプローチできるため、自社の採用ニーズにマッチした求職者と接触できる点がメリットです。

採用コンサルとは、自社が求める人材の要件定義や採用戦略の策定など、採用の上流工程について助言を行うサービスのことです。
採用コンサルは採用に関するノウハウを蓄積しており、プロの視点にもとづく的確なブランディングやペルソナ設定などが可能です。これにより、自社が求める人材を効率的に集めることができ、人材のミスマッチも解消できます。

採用コンサルティングの概要やメリットについては、以下記事で解説しています。

こうしたコンサルティングの役割も持つエンジニアの採用サービスについて、次章でご紹介します。

ア・ロッカの提供する「アイティ人事」は、採用戦略から採用者フォローまで、採用戦略の立案から採用実務まで、”もう一つの人事部”として支援が可能な、エンジニア採用に特化したサービスです。

エンジニア採用に強い数多くの媒体の傾向・得手不得手を熟知しており、転職希望者の心情・動線・将来のビジョンに沿った文面構成やアプローチ、フォローなどを行えます。

採用コンサルティングだけでなく採用実務の代行も可能であるため、採用にかかる担当者の手間を削減して本来の業務に集中できるほか、適時情報共有を行うことで採用ノウハウの蓄積も可能です。そのため、採用業務に十分なリソースを割けていない中小企業におすすめです。

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