採用計画の正しい立て方とは？流れ、具体例、ポイントを徹底解説

採用計画とは、採用活動の方向性を決める計画のことです。企業の中長期的な経営計画や事業戦略の内容を踏まえ、いつまでに何人を採用し、どの部署へ配属させる必要があるか、といった内容を決定します。この時、募集の際の採用手法や、選考における合否の基準、採用者の雇用の形態なども合わせて決定する必要があります。

採用計画は、自社に必要な人材を効率的に採用するために重要です。採用計画が曖昧なままで採用活動を進めると、求める人材に適切な方法でアプローチをかけられているか判断できず、採用に余計な時間やコストがかかってしまう恐れがあります。

また、採用計画を人事部門と現場で共有できていない場合、採用のゴールや求める人物像などの認識が双方で異なり、採用後に人材のミスマッチが生じる可能性も高まります。

以下では、採用計画を立案する際の一般的な流れを解説します。

まずは、人材採用によって何を実現したいのかを整理します。具体的には、自社の事業戦略と現場の状況や課題を照らし合わせ、採用を通じて中長期的に達成したい採用目標を立てます。

例えば、売上の大幅なアップを目指す場合は、営業職やマーケティングの専門職を増やす必要がありますし、開発力をアップさせたい場合は、開発部門のエンジニアを積極的に採用する計画を立てることになります。

次に、人材要件を具体的に定めます。人材要件に含まれる要素としては、労働条件、職務経験、求める業務スキル・知識、仕事に対する志向性があります。

人材要件を定める際は、例えば「営業力がある」「リーダーシップがある」といった抽象的な要件ではなく、「新規営業の経験を〇年以上」「プロジェクトマネージャーの経験を〇年以上」といったように具体的な要件を定めることがポイントです。

③採用人数を明確にする

人材要件を定めた後は、必要な採用人数を算出し、財務面での検証を行います。採用人数を算出する際は、今後より多くの担当者が必要となる業務を想定し、その業務量に対して必要な人数を求める方法があります。

また、財務面では、計画通りの採用人数を確保することでどの程度利益アップが見込めるかを検討したり、採用予算や採用後の人件費の面で問題がないかなどを検討したりします。

その次に、正社員、契約社員、派遣社員、パート・アルバイトなど、どの雇用形態で採用するかを決めます。その際には、各雇用形態のメリット・デメリットを踏まえつつ、任せるべき役割や業務範囲を定めることが重要です。

例えば、正社員は人件費が最も多くかかるデメリットがあるものの、事業における重要な業務を任せられるメリットがあります。特に、若手の人材を正社員として採用する際は、長期的な育成を見越して採用を行います。

雇用形態を定めた後は、採用ターゲットと接点を持てる、最適な採用手法や採用媒体を定めます。採用手法としては、転職サイトの求人広告やハローワークに代表される従来の採用手法に加え、近年ではリファラル採用やダイレクトリクルーティング、SNSを活用した採用手法なども注目されています。

最後に、具体的な採用のスケジュールを立てていきます。ここまでで整理した情報を基に、いつまでに何人の社員がどの部門に配属される必要があるか、どのような業務に従事するのかを明確化します。