ダイレクトリクルーティング完全ガイド：メリット・デメリット、エンジニア採用での活用法

ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、企業側から求める人材に対して直接アプローチをかける採用手法のことです。従来の採用活動では、求人広告を出稿したり、ハローワークや人材紹介会社に求人情報を掲載したりするなど、第三者を通じて求職者側からの応募を待つことが主流でした。

これに対し、ダイレクトリクルーティングは企業が能動的に欲しい人材にアプローチをかけることで、より効率的かつ効果的な採用活動を実現する手法として注目されています。

ダイレクトリクルーティングの特徴

ダイレクトリクルーティングの最大の特徴は、企業側から能動的にアプローチする点にあります。具体的には、以下のような方法で実施されます：

• スカウトサービス（人材データベース）を利用して企業側から欲しい人材に直接コンタクト
• SNSや業界イベントなどを通じてアプローチ
• スカウトメールを送信して応募を促す

スカウトメールは、ダイレクトリクルーティングの代表的な手法の一つです。これにより、競合他社に先駆けて有望な人材と接点を持つことができます。

なぜダイレクトリクルーティングが注目されているのか？

ダイレクトリクルーティングが注目されている主な理由は以下の通りです：

少子高齢化を背景とした労働人口の減少により、転職市場は売り手（求職者）よりも買い手（企業）が多い「売り手市場」となっています。その中で「待ち」の採用手法に頼っていると、自社の採用要件を満たす人材との接触機会が得られにくく、採用コストもかかりやすくなります。

ダイレクトリクルーティングを採用すべき企業

ダイレクトリクルーティングは多くの企業にとって有益な採用手法ですが、特に以下のような企業に適しています：

中小企業・ベンチャー企業

中小企業やベンチャー企業は大企業に比べて認知度が低いことが多く、応募を待つ従来の採用手法では「求める人材が集まらない」といった問題に直面しがちです。ダイレクトリクルーティングを積極的に活用することで、大企業に応募する前の人材や、転職意欲はあるが転職活動を本格的に行っていない人材にアプローチをかけることができ、採用効率の向上が期待できます。

専門職を募集している企業

エンジニアをはじめ、専門的なスキルが要求される職種を募集している企業にもダイレクトリクルーティングは適しています。現在、転職市場では、転職活動をしている専門職の人材に対して採用したい企業の数の方が多く、優秀な人材の獲得競争が激化しています。ダイレクトリクルーティングによって、求職者が他社に応募して選考を進める前に自社との接点を作ることができます。

ダイレクトリクルーティングとスカウトサービスの違い

ダイレクトリクルーティングとスカウトサービスは、ともに企業から求職者へと働きかける点で類似していますが、いくつかの重要な違いがあります：

大きな違いは、スカウトメールを送信する対象が「求職者個人」か「条件に合う求職者の母集団」かという点です。ダイレクトリクルーティングでは個別にスカウトメールを送る一方、スカウトサービスは条件面で合致する不特定多数の求職者に一斉にメールを送ります。

中小企業がダイレクトリクルーティングを取り入れるメリット

メリット①：求める人材に直接アプローチできる

ダイレクトリクルーティングを中小企業が取り入れるメリットの1つは、自社が求める人材に直接アプローチできることです。転職希望者との接点づくりを企業から積極的に行えるため、大企業よりも先に自社の求める人材にアプローチをかけられる可能性が高まります。

また、広く求職者に情報提供する求人媒体とは異なり、必要なスキルや経験にマッチする人材にターゲットを絞って接触できるため、ミスマッチのリスクが比較的低くなるというメリットもあります。

メリット②：転職潜在層をターゲットにできる

ダイレクトリクルーティングは、転職活動を行っている転職顕在層だけでなく、転職潜在層もターゲットにできます。転職潜在層とは、現時点では積極的に転職に向けて動いていないものの、好条件を提示されれば転職を検討する層のことを指します。

潜在層が魅力に感じるオファーを提示することで転職顕在層となる可能性があるため、ベンチャー企業や中小企業でも企業主体で母集団形成を行うことができます。さらに、転職市場に現れていない優秀層にアプローチできることもメリットです。

メリット③：人材紹介よりも採用コストを削減できる

ダイレクトリクルーティングでは、多くの場合人材データベースの利用料と成功報酬の組み合わせで料金が決められています。従来の採用手法における求人広告の掲載費用や人材紹介料に比べ、ダイレクトリクルーティングは比較的料金設定が安価なため、１人あたりの採用コストを抑えやすいというメリットがあります。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

デメリット①：採用担当者の業務負担が増える

ダイレクトリクルーティングは能動的な採用手法であるがゆえに、導入後は採用担当者の業務負担が増える傾向にあります。

具体的には、以下のような業務が発生します：

• 人材データベースの登録者を一人ひとりチェックし、優秀な人材を選定する作業
• 候補者に対して個別にスカウトメールを送る作業
• 反応のあった人材へフォローを行う作業

そのため、担当者のコア業務に支障をきたさないよう、業務の一部分をアウトソーシングするなどして効率化を図ることが重要です。

デメリット②：自社にノウハウがない場合、成果が出るまでに時間がかかる

ダイレクトリクルーティングは企業主体で行われるため、社内で採用の成果を上げるためのノウハウが必要となります。例えば、スカウトメールの書き方や、自社にマッチする候補者を見極める採用要件の作成などのノウハウが必要です。そのため、自社にノウハウが蓄積されていない場合、成果が出るまで時間がかかりやすくなります。

ダイレクトリクルーティングを導入する際は、短期的な成果を求めるのではなく、中長期的な費用対効果を考慮する視点が必要です。

デメリット③：大人数の採用には不向き

ダイレクトリクルーティングでは、採用担当者が候補者一人ひとりに対して個別にアプローチするため、人的・時間的リソースの面からアプローチ可能な人数に限りがあります。大人数の採用には不向きなため、一定の採用人数を確保したい場合には、従来型の求人広告などの手法も併用するなどの工夫が必要になります。

ダイレクトリクルーティングの市場規模と今後の展望

新卒採用向けダイレクトリクルーティングの市場規模

近年の新卒採用市場では、就職活動のオンライン化や早期化の影響でダイレクトリクルーティングサービスに登録する学生や、学生との接点を作るために利用する企業が増加しています。

株式会社i-plugの資料によると、新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスの市場規模は、2016〜2022年度にかけて、年平均成長率58.1%で拡大するとしています。また、22卒から24卒の6割以上がスカウトメールを受信した経験があると回答している調査結果もあり、新卒採用市場でダイレクトリクルーティングの活用が徐々に進んでいることが分かります。

中途採用向けダイレクトリクルーティングの市場規模

中途採用市場では、「ダイレクトリクルーティング」は「リファラル採用（取引先等紹介）」に次いで、今後利用が高まる採用手法として挙げられています。

マイナビの調査によると、多くの企業が中途採用において「転職サイト」「企業ホームページ」「合同企業説明会」を主要チャネルとして使っていますが、ダイレクトリクルーティングはそれらに次いで活用されています。また、ダイレクトリクルーティングに満足している企業の割合も66.2%にのぼります。

特に採用難が顕著なエンジニア採用業界で活用が進んでおり、IT・通信・インターネット業界でダイレクトリクルーティングを活用した企業は37.2%となっています。

市場規模が拡大する理由

新卒・中途採用ともにダイレクトリクルーティングは導入が進んでおり、今後の市場規模も拡大していくことが予測されます。その理由としては以下が挙げられます：

• 転職活動を本格化させていない潜在層へのアプローチが可能である
• 知名度が高くない企業や採用に使える予算が少ない企業でも、優秀な人材に情報を届けやすい
• 少子高齢化が進み採用市場における売り手市場が継続する限り、ダイレクトリクルーティングを活用する企業は今後さらに増加する見込み

エンジニア採用にダイレクトリクルーティングが有効な理由

エンジニア採用において特にダイレクトリクルーティングが注目されている背景としては、エンジニア採用が売り手市場となっていることが挙げられます。

経済産業省のレポートによると、エンジニアをはじめとするIT人材の供給は減少する一方、IoTやAIなど先端技術が進化するなかでIT人材の需要は伸びており、今後さらに需給ギャップが拡大していくことが予想されています。

このように、売り手市場で難易度が高まっているエンジニア採用を成功させるためには、従来型の「待ち」の手法だけでは不十分であり、ダイレクトリクルーティングを活用することが必要不可欠です。

転職潜在層にアプローチできる

エンジニアを含むIT人材は、他の職種に比べ、自身のスキルアップとしての転職を考えている人が多い傾向があります。これは、転職への抵抗感が比較的小さく、転職潜在層が多く存在していることを意味します。

エンジニアは売り手市場であるため、競合他社も同じ候補者にアプローチする可能性が高いですが、ダイレクトリクルーティングを活用することで、転職潜在層の候補者に対して独占的なアプローチをかけることが可能です。

効果的なスキルマッチングが可能

エンジニア採用では、採用基準が不明瞭であるために書類選考の時点で人材の見極めができていないなど、ミスマッチが発生することがしばしばあります。ダイレクトリクルーティングでは、求めるスキルや経験に合致した候補者に直接アプローチできるため、ミスマッチを避けることができます。

候補者の経歴やプロフィールをより詳細に調査し、自社の文化や価値観に適合するか精査することが重要です。

自社の採用課題の改善・採用力の強化につながる

ダイレクトリクルーティングでは、候補者からの反応が即時かつ直接返ってくるため、自社の課題を発見しやすく採用活動におけるPDCAを回しやすいメリットもあります。PDCAを回すことでペルソナ設計やKPI設計など採用の基本を学ぶことができ、それを通じて採用力の強化につながります。

そうして蓄積したノウハウを、他のチャネルの採用活動に活かすことも可能です。

ダイレクトリクルーティングで成功するためのポイント

ターゲットのペルソナ設計を明確にする

業務内容や経験、スキルだけでなく、候補者の実際の人物像（ペルソナ）まですり合わせることで、ミスマッチの解消につながります。

また、人材要件が高すぎて実際の採用マーケットに合っていないケースもあるため、マーケットの実情を加味した要件について、現場とすり合わせることも重要です。

現場のエンジニアにも協力してもらう

技術的な話題は人事担当者だけでは理解できないこともあるため、人事部門だけで採用活動を行っていると現場のニーズと候補者のスキルや経験、人物像などにずれが生じてしまうことがよくあります。

現場のエンジニアの協力を得ることで、より専門的・技術的な要件や人物像などを詳しく把握できるようになり、ミスマッチを最小化できます。例えば、現場のメンバーにカジュアル面談に参加してもらうといった方法が効果的です。

スカウトメールの文面を工夫する

ダイレクトリクルーティングではスカウトメールを送るため、スカウトメールの文面をどのようにカスタマイズするかが採用の成否に直結します。

以下のようなポイントを押さえることが重要です：

• 「自分だけに送られている」と思わせるような特別感を演出した文面にする
• 求職者が関心を持ちそうな話題を端的に伝える
• 開封してもらうために件名にこだわる
• 各候補者の特徴を踏まえた文章にする
• 入社後のイメージや魅力が具体的に伝わるような文面にする
• 候補者の視点から見て読みやすい文章を心がける
• 適切な時間帯（平日の夜や休日など、候補者がメールを確認しやすい時間帯）に配信する

ダイレクトリクルーティングの成果を最大化するサービスのご紹介

本記事ではダイレクトリクルーティングの基本からメリット・デメリット、エンジニア採用における活用方法、そして導入後に成果を上げるためのポイントを解説しました。ダイレクトリクルーティングの効果を最大化するには、自社の業務負担を減らしつつノウハウを蓄積することが大切です。

しかし、人的なリソースやノウハウが不足しがちな中小企業・ベンチャー企業では、自社のみですべての取り組みを実行することは容易ではありません。

ダイレクトリクルーティングを活用したエンジニア採用において特に重要なのは、スカウトメールの質と、それを受け取る候補者とのマッチング精度です。アイティ人事では、エンジニア採用のプロフェッショナルが、企業と候補者の双方を深く理解した上で最適なマッチングを実現します。

また、エンジニア採用市場の最新動向を踏まえたアドバイスや、自社の強みを活かした採用戦略の構築など、単なる業務代行にとどまらない総合的なサポートが受けられるのも大きな強みです。

ダイレクトリクルーティングの導入を検討している、スカウトメールの基本から実践までのポイントを確認しておきたいという方は、ぜひ「アイティ人事」にご相談ください。採用活動の効率化と成功率の向上を通じて、貴社のビジネス成長をサポートします。