ダイレクトリクルーティングとは、企業側から求める人材に対して直接アプローチをかける採用手法のことです。ダイレクトリクルーティングは、採用手法が多様化する中で注目を集めている手法の1つです。
以下ではまず、ダイレクトリクルーティングの特徴や注目されている背景、またどのような企業がダイレクトリクルーティングを行うべきかについて解説します。

これまでの企業の採用活動では、求人広告を出稿したり、ハローワークや人材紹介会社に求人情報を掲載したりするなどと、第三者を通じて求職者側からの応募を待つことが主流でした。

これに対し、ダイレクトリクルーティングの特徴は、企業側から能動的にアプローチする点にあります。具体的には、スカウト型サービス（人材データベース）を利用して企業側から欲しい人材に直接コンタクトをとることが一般的です。
また、データベースだけでなく、SNSや業界イベントなどを通じてアプローチすることもあります。

ダイレクトリクルーティングが注目されている理由の1つに、日本の労働人口の減少が挙げられます。
先述の通り、従来の企業の採用手法は、求人媒体などに求人情報を掲載し、応募や紹介があるまで「待つ」形をとっていました。しかし、昨今は労働人口が減少傾向にあり、転職市場は売り手（求職者）よりも買い手（企業）が多い「売り手市場」となっています。

そうした中で「待ち」の採用手法に頼っていると、母集団形成が難しく、自社の採用要件を満たす人材との接触機会もなかなか得られず、採用コストもかかりやすくなります。そのため、母集団形成のために転職顕在層だけでなく潜在層へのアプローチが必要となっています。

そこでダイレクトリクルーティングのような、企業が自社にマッチする求職者を探して直接アプローチする「攻め」の採用が注目されるようになってきました。

ダイレクトリクルーティングは多くの企業にとって有益な採用手法ですが、特に中小企業やベンチャー企業に適した手法といえます。

中小企業・ベンチャー企業は大企業に比べて認知度が低いことが多く、応募を待つ従来の採用手法では「求める人材が集まらない」といった問題に直面しがちです。しかし、ダイレクトリクルーティングを積極的に活用することで、大企業に応募する前の人材や、転職意欲はあるが転職活動を本格的に行っていない人材にアプローチをかけることもできるため、採用効率の向上が期待できます。

中小企業によくある採用課題とその解決策については、以下の記事で詳しく解説しています。

▶ 中小企業が採用活動に苦戦する理由とは？よくある採用課題と今すぐやるべき解決策

また、エンジニアをはじめ、専門的なスキルが要求される職種を募集している企業にもダイレクトリクルーティングは適しています。

現在、転職市場では、転職活動をしている専門職の人材に対して採用したい企業の数の方が多く、優秀な人材の獲得競争が激化しています。したがって、求職者が他社に応募して選考を進める前に自社との接点を作り、他社よりも早く選考を開始できるダイレクトリクルーティングは有効といえます。

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先述の通り、ダイレクトリクルーティングは、特に中小企業に有効な採用手法です。以下では、中小企業がダイレクトリクルーティングを取り入れるメリットを３つ紹介します。

ダイレクトリクルーティングを中小企業が取り入れるメリットの1つは、自社が求める人材に直接アプローチできることです。転職希望者との接点づくりを企業から積極的に行えるため、大企業よりも先に自社の求める人材にアプローチをかけられる可能性が高まります。

また、広く求職者に情報提供する求人媒体とは異なり、必要なスキルや経験にマッチする人材にターゲットを絞って接触できるため、ミスマッチのリスクが比較的低くなるというメリットもあります。

ダイレクトリクルーティングは、転職活動を行っている転職顕在層だけでなく、転職潜在層もターゲットにできます。転職潜在層とは、現時点では積極的に転職に向けて動いていないものの、好条件を提示されれば転職を検討する層のことを指します。

潜在層が魅力に感じるオファーを提示することで転職顕在層となる可能性があるため、ベンチャー企業や中小企業でも企業主体で母集団形成を行うことができます。さらに、転職市場に現れていない優秀層にアプローチできることもメリットです。

ダイレクトリクルーティングでは、多くの場合人材データベースの利用料と成功報酬の組み合わせで料金が決められています。従来の採用手法における求人広告の掲載費用や人材紹介料に比べ、ダイレクトリクルーティングは比較的料金設定が安価なため、１人あたりの採用コストを抑えやすいというメリットがあります。

なお、企業の採用コストがかさむ原因やその解決方法はさまざまあります。採用コストを削減するヒントは、以下の記事で解説しています。

▶ 採用コストを削減するために効果的な方法とは？

一方で、ダイレクトリクルーティングには以下のようなデメリットもあります。

ダイレクトリクルーティングは能動的な採用手法であるがゆえに、導入後は採用担当者の業務負担が増える傾向にあります。

具体的には、人材データベースの登録者を一人ひとりチェックし、優秀な人材を選定する作業や、候補者に対して個別にスカウトメールを送る作業、さらには、反応のあった人材へフォローを行うといった作業も発生するため、作業量・工数が増えてしまいます。

そのため、担当者のコア業務に支障をきたさないよう、業務の一部分をアウトソーシングするなどして効率化を図ることが重要です。

ダイレクトリクルーティングは企業主体で行われるため、社内で採用の成果を上げるためのノウハウが必要となります。例えば、スカウトメールの書き方や、自社にマッチする候補者を見極める採用要件の作成などのノウハウが必要です。そのため、自社にノウハウが蓄積されていない場合、成果が出るまで時間がかかりやすくなります。

ダイレクトリクルーティングを導入する際は、短期的な成果を求めるのではなく、中長期的な費用対効果を考慮する視点が必要です。

ダイレクトリクルーティングでは、採用担当者が候補者一人ひとりに対して個別にアプローチするため、人的・時間的リソースの面からアプローチ可能な人数に限りがあります。大人数の採用には不向きなため、一定の採用人数を確保したい場合には、従来型の求人広告などの手法も併用するなどの工夫が必要になります。

本章では、ダイレクトリクルーティングの代表的な手法である、「スカウトメール」で成果を上げるためのノウハウを3つご紹介します。

まずは、採用の目的や求める人材の要件を明確化します。そもそも自社が採用活動を行う目的や、達成したい目標、なぜその職種を募集するのか、どのようなスキル・経験を持った人材が必要なのか、といった採用活動の前提を整理します。
そして、メール配信から採用までの流れ・ストーリーを計画し、採用の精度を上げることが重要です。

スカウトメールは、求職者が確認しやすい時間帯に配信しなければなかなか読まれません。
具体的には、平日の昼間は多くの候補者が業務中であるため、配信は避けるべきです。平日の夜や休日など、候補者がメールを確認しやすい時間帯に配信することが大切です。

候補者に興味を持ってもらえる文面を作成することも非常に大切です。一目見て定型文だとわかるような文面では、「自分以外の多くの人にも同じメールを送っているのだろう」と思われてしまい、選考に進むまでのアクションにつながりません。

開封してもらうためには、まず件名にこだわり、本文では各候補者の特徴を踏まえた文章にするなどして特別感を演出します。また、候補者の視点から見て読みやすい文章を心がけながら、入社後のイメージや魅力が具体的に伝わるようなスカウト文になるよう意識しましょう。

本記事ではダイレクトリクルーティングの基本からメリット・デメリット、導入後に成果を上げるためのポイントを解説しました。ダイレクトリクルーティングの効果を最大化するには、自社の業務負担を減らしつつノウハウを蓄積することが大切です。

しかし、人的なリソースやノウハウが不足しがちな中小企業・ベンチャー企業では、自社のみですべての取り組みを実行することは容易ではありません。

そこでおすすめなのが、採用業務全般を支援する採用代行業者（RPO）の活用です。採用代行業者（RPO）は、採用活動全体のコンサルティングや、業務の一部をアウトソーシングするサービスを実施しています。そのため、忙しい採用担当者の負担を軽減しながら、効果的な採用活動を目指すことが可能です。

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