ダイレクトリクルーティングとスカウトサービスの違いとは？

ダイレクトリクルーティングとスカウトサービスは、ともに企業から求職者へと働きかける点で類似した採用手法であり、混同されることもよくあります。そこでまずは、それぞれの手法の特徴と違いについて見ていきます。

ダイレクトリクルーティングは、求職者が個人の経歴やスキルを公開し、企業が求職者個人に直接アプローチする採用手法です。
企業が候補者一人ひとりのプロフィールやスキルなどを見て、自社が求める人物像にマッチすると思われる人材にコンタクトをとります。求人サイトなどに求人情報を掲載し、求職者側からの応募を待つ従来の手法に対して、能動的・主体的に働きかける採用手法の1つです。

具体的な方法としては、ダイレクトリクルーティング専門のサービスやSNSの活用、企業説明会・セミナーなどさまざまなものがあります。

ダイレクトリクルーティングについては以下の記事で詳しく解説しています。

ダイレクトリクルーティングとは？メリット・デメリット、中小企業が成果を上げるポイントまで詳しく解説

近年、企業が自ら候補者をスカウトする「ダイレクトリクルーティング」という採用手法が注目されています。特に知名度の面で大企業に比べて不利な中小企業は、「待ち」の姿勢では採用に苦戦しやすいため、ダイレクトリクルーティングの導入を検討すべきです。本記事では、ダイレクトリクルーティングの概要やメリット・デメリット、そしてダイレクトリクルーティングで成果を上げるためのポイントまでを詳しく解説します。

スカウトサービスは、求人サイトに備わっているスカウト機能のことです。リクルートサイトに登録している求職者に対して「スカウトメール」を送付する点はダイレクトリクルーティングと変わりません。

スカウトメールを送付する対象者は、自社の求人案件とサイトのデータベース上で条件（年齢・居住地など）が適合する全ての求職者となります。

大きな違いは、スカウトメールを送信する対象が「求職者個人」か「条件に合う求職者の母集団」か、という点です。ダイレクトリクルーティングでは、自社の求人案件にマッチすると判断した求職者へ個別にスカウトメールを送ります。

一方、スカウトサービスは条件面で合致する不特定多数の求職者に一斉にメールを送ります。

例文付き｜返信率を上げる！
スカウトメール実践ガイドブック

昨今、エンジニアをはじめとする専門職の人手不足が深刻になる中、求人広告などの求職者応募を待つ採用手法だけでは人材の確保がますます難しくなってきています。そこで「優秀な人材をいち早く確保したい」という企業の間で注目されているのがスカウトメールです。 スカウトメールは、求職者に対して企業から先手でアプローチをかけることができますが、導入にあたっては「魅力的な文面を作成する方法が分からない」「返信が無くあまり効果が感じられない」といった問題も起こりがちです。 そこで本資料では、スカウトメールの成果の伸び悩みを防ぐ、スカウトメール作成のポイントを例文付きで詳しく解説しています。スカウトメールの精度を上げ、効率よく自社の求めるエンジニアを採用したいとお考えの方はぜひご覧ください。

では、ダイレクトリクルーティングはスカウトサービスと比較してどのような強みがあるのでしょうか。

スカウトサービスは大まかな条件設定のみでスカウトメールを一斉送信するため、ターゲットではない求職者からも応募が来ることがあります。
一方、ダイレクトリクルーティングでは企業側が求職者のスキルや経験を見たうえでコンタクトを図るため、即戦力人材と出会える可能性が高まります。

また、スカウトメールの内容は送付した対象者しか見ることができないため、現時点ではオープンにしたくない新規事業担当者や、幹部職などのポジションを採用したい場合にも適しています。

個別の求職者に合わせた文面を送付できるダイレクトリクルーティングは、同一の文面を対象者全員に送付するスカウトサービスと比較して、自社の魅力や強み、熱意をより効果的に伝えやすい点もメリットです。自社の魅力や求職者への熱意が届きやすくなることで、入社意欲を高められる可能性があります。

ダイレクトリクルーティングでは、ターゲットをはじめから絞り込んで採用活動を行うため、従来型の採用やスカウトサービスのように、ターゲット以外の求職者からは応募が来ません。そのため、そうした求職者に対応する必要がなくなり、採用にかかるコストの削減が可能です。

採用コストがかさむ原因やその改善方法は、以下の記事で解説しています。

採用コストを削減するために効果的な方法とは？

優秀な人材を確保したい企業にとって、採用コストをいかに削減するかが大きな課題となっていますが、企業の採用コストは近年増加傾向にあります。また、コストを削減した結果求める人材を確保できなくなってしまっては意味がありません。まずはどの工程にどのくらいのコストがかかっているか把握し、コストが増えている原因を知ることが大切です。 本記事では、人材採用にかかるコストがかさむ原因や、採用コストを削減するための効果的な方法を解説します。

一方で、ダイレクトリクルーティングにはスカウトサービスと比べた場合に以下のような弱みもあります。

ダイレクトリクルーティングでは候補者一人ひとりに対し個別にスカウトメールを作成するため、工数がかかります。

スカウトメールを送る対象の選定やメールの文面の作成、その後の面接や交渉といった業務をきめ細かく行う必要があり、社内の業務負荷が増加する可能性があります。社内で行う場合は、しっかりとした採用体制を整えてから実施することが重要です。

スカウトメール作成する際のコツについては以下の記事で詳しく解説しています。

▶ スカウトメールの返信率を上げるコツ5選！平均返信率や起こりやすいNGポイントも解説。

例文付き｜返信率を上げる！
スカウトメール実践ガイドブック

昨今、エンジニアをはじめとする専門職の人手不足が深刻になる中、求人広告などの求職者応募を待つ採用手法だけでは人材の確保がますます難しくなってきています。そこで「優秀な人材をいち早く確保したい」という企業の間で注目されているのがスカウトメールです。 スカウトメールは、求職者に対して企業から先手でアプローチをかけることができますが、導入にあたっては「魅力的な文面を作成する方法が分からない」「返信が無くあまり効果が感じられない」といった問題も起こりがちです。 そこで本資料では、スカウトメールの成果の伸び悩みを防ぐ、スカウトメール作成のポイントを例文付きで詳しく解説しています。スカウトメールの精度を上げ、効率よく自社の求めるエンジニアを採用したいとお考えの方はぜひご覧ください。

ダイレクトリクルーティングは従来型の手法とは採用までのプロセスが異なるため、採用の実績やノウハウが蓄積されていない状態で実施しても、最初のうちはなかなか採用まで至らない可能性があります。

また、「せっかく個別にアプローチしたのに、面接してみたら欲しい人材像とは違った」というように、ノウハウが十分にないうちは人材を上手く見極められないリスクがある点にも注意が必要です。

ダイレクトリクルーティングの成功方法については以下の記事で詳しく解説しています。

ダイレクトリクルーティングの活用でエンジニア採用を成功させる方法

IT人材の需要が高まり、エンジニアの採用が難しくなる昨今、候補者に直接アプローチをするダイレクトリクルーティングという採用手法が注目されています。ダイレクトリクルーティングは転職潜在層にアプローチできる、効果的なスキルマッチングが可能など多くのメリットがありますが、初めて実施する際には注意点もあります。 そこで本記事では、ダイレクトリクルーティングを活用してエンジニア採用を成功させるためのポイントを解説します。

こうしたダイレクトリクルーティングのデメリットを解消し、成功に導くためのサービスを以下でご紹介します。

エンジニア採用コンサルティング支援サービス「アイティ人事」は、“ダイレクトリクルーティング”のご支援や、エンジニア採用に関するお悩みを解決するサービスです。「アイティ人事」には主に以下3つのメリットがあります。

ダイレクトリクルーティングは採用に手間がかかってしまうのが最大のデメリットです。「アイティ人事」では採用にかかわる業務をアウトソーシングできるため、工数がかかることで業務負担が増大する心配がありません。

ダイレクトリクルーティングでの採用活動は、採用担当者のスキルや経験によって成果が依存してしまう傾向があります。「アイティ人事」はエンジニア採用に関するノウハウが蓄積されており、コンサルティングによる支援を導入することで確立されたロジックを用いた採用活動が可能となり、自社に採用ノウハウを蓄積することも可能です。

ダイレクトリクルーティングを活用したエンジニア採用の導入をお考えの方はお気軽にお問い合せください。

お問合せ・ご相談

以下の資料では、ダイレクトリクルーティングを実施する際のステップや、成果を上げるポイントを網羅的に解説しています。ダイレクトリクルーティングの全体像や進め方にご関心のある方は、ぜひご覧ください。