採用計画の正しい立て方とは？流れ、具体例、ポイントを紹介

採用計画とは、採用活動の方向性を決める計画のことです。企業の中長期的な経営計画や事業戦略の内容を踏まえ、いつまでに何人を採用し、どの部署へ配属させる必要があるか、といった内容を決定します。この時、募集の際の採用手法や、選考における合否の基準、採用者の雇用の形態なども合わせて決定する必要があります。

採用計画は、自社に必要な人材を効率的に採用するために重要です。採用計画が曖昧なままで採用活動を進めると、求める人材に適切な方法でアプローチをかけられているか判断できず、採用に余計な時間やコストがかかってしまう恐れがあります。

また、採用計画は立案した採用計画を人事部門と現場で共有できていないと、採用のゴールや求める人物像などの認識が双方で異なり、採用後に人材のミスマッチが生じる可能性も高まります。

以下では、採用計画を立案する際の一般的な流れを解説します。

まずは、人材採用によって何を実現したいのかを整理します。具体的には、自社の事業戦略と現場の状況や課題を照らし合わせ、採用を通じて中長期的に達成したい採用目標を立てます。

例えば、売上の大幅なアップを目指す場合は、営業職やマーケティングの専門職を増やす必要がありますし、開発力をアップさせたい場合は、開発部門のエンジニアを積極的に採用する計画を立てることになります。

次に、人材要件を具体的に定めます。人材要件に含まれる要素としては、労働条件、職務経験、求める業務スキル・知識、仕事に対する志向性があります。

人材要件を定める際は、例えば「営業力がある」「リーダーシップがある」といった抽象的な要件ではなく、「新規営業の経験を〇年以上」「プロジェクトマネージャーの経験を〇年以上」といったように具体的な要件を定めることがポイントです。

人材要件の作り方については以下の記事で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。

人材要件の作り方とは？基本項目や作成フロー、ポイントまで解説

自社が求める人材を採用するためには、やみくもに人材を募集するのではなく必要とする人材像を明確にすることが大切です。そこで重要になるのが人材要件の作成です。 本記事では、人材要件で設定すべき項目や作成の手順、作成時のポイントなどを解説します。

人材要件を定めた後は、必要な採用人数を算出し、財務面での検証を行います。採用人数を算出する際は、今後より多くの担当者が必要となる業務を想定し、その業務量に対して必要な人数を求める方法があります。

また、財務面では、計画通りの採用人数を確保することでどの程度利益アップが見込めるかを検討したり、採用予算や採用後の人件費の面で問題がないかなどを検討したりします。

その次に、正社員、契約社員、派遣社員、パート・アルバイトなど、どの雇用形態で採用するかを決めます。その際には、各雇用形態のメリット・デメリットを踏まえつつ、任せるべき役割や業務範囲を定めることが重要です。

例えば、正社員は人件費が最も多くかかるデメリットがあるものの、事業における重要な業務を任せられるメリットがあります。特に、若手の人材を正社員として採用する際は、長期的な育成を見越して採用を行います。

一方で、パートやアルバイト、派遣社員などは人手が足りない部門に柔軟に配置でき、人件費も正社員に比べると抑えられるメリットがあります。しかし、付加価値の高いコア業務は任せにくく、短期間で離職する可能性が高いといったデメリットがあります。契約社員の場合は、正社員とパート・アルバイト、派遣社員の中間的な立ち位置と言えます。

雇用形態を定めた後は、採用ターゲットと接点を持てる、最適な採用手法や採用媒体を定めます。採用手法としては、転職サイトの求人広告やハローワークに代表される従来の採用手法に加え、近年ではリファラル採用やダイレクトリクルーティング、SNSを活用した採用手法なども注目されています。
多様な採用手法の中から、自社の求める要件、雇用形態などにマッチしたものを選択することが重要です。

以下の記事では代表的な中途採用手法の種類や選び方のポイントなどを解説していますので、あわせてご覧ください。

中途採用手法9種類をまとめて紹介！代表例からトレンド、選び方のポイントまで解説

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最後に、具体的な採用のスケジュールを立てていきます。ここまでで整理した情報を基に、いつまでに何人の社員がどの部門に配属される必要があるか、どのような業務に従事するのかを明確化します。そして、採用担当者が取り組む業務フローや、各フローにおける対応期間を設定していきます。

採用活動で必要になる大まかな業務フローとしては以下のものがあります。

・採用計画の策定（人材要件や採用人数などの決定）
・求人の募集
・応募者対応
・選考（書類・面接等）
・合否判定（内定）
・入社準備
・入社、研修

採用計画の決定から面接までの期間は、採用を急ぎミスマッチが生じるのを避けるためにも約1か月、入社までは2か月程度の期間は確保しておいた方が良いでしょう。

以下では、採用計画の具体的なテンプレート例として、中途採用でITエンジニアを採用する場合の採用計画をご紹介します。

＜テンプレート例＞

上記のテンプレートを参考にしながら、採用の目的や自社の事業計画、競合との差別化、スケジュール感なども意識して実際に採用計画を立案していきましょう。ExcelやGoogleのスプレッドシートなどを活用し、担当者、関係者が情報を共有しやすいように整理しておくのがおすすめです。

最適な採用計画を立案するためには、以下の3つのポイントを押さえておくことが重要です。

採用したい人材の職種や業界によって、求人倍率やトレンドの採用手法などは異なります。そのため、就職・転職市場の動向把握が重要です。

例えば、求職者が少なく、求める企業が多い職種であれば採用の難易度は上がり、採用手法を工夫する必要性が高まります。市場の動向を的確に把握したうえで採用計画を立案し、効率的に人材を獲得できるようにすることがポイントです。

以下の記事では、近年企業間で採用競争が顕著となっている、ITエンジニアの転職市場について解説しています。

【2023年最新】エンジニア転職市場の概況｜人手不足は本当？IT人材の今後の展望とは

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また、以下の記事では、ダイレクトリクルーティングを活用してエンジニア採用を成功させる方法を解説していますので、こちらもあわせてご覧ください。

ダイレクトリクルーティングの活用でエンジニア採用を成功させる方法

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自社で働く魅力を明確化する点も重要です。労働条件（給与水準の高さや勤務地、休暇の日数・制度等）やキャリアアップの選択肢、職場環境などを競合他社と比較し、自社が優れている点や、採用ターゲットに訴求する内容を決定します。

特に、募集する職種の採用競争率が高い場合は、他社との差別化を行い、積極的に求職者にアピールポイントを伝えていくことで採用につながりやすくなります。

採用活動で成果を上げるためには、必ず採用結果の振り返りを行います。当初予定していた期間内に採用目標を達成できたか、採用がゴールの達成にどれほどつながったかを検証することが重要です。

なかなか採用成果が出ない場合は、ターゲットや採用手法から見直す必要があります。そして、改善後に再度成果を検証し、PDCAを回しながら採用計画をブラッシュアップしていくことが成功の秘訣です。

採用計画を立てる際は、採用目的の決定から採用スケジュールの決定まで、基本項目をしっかりと押さえて定めることが重要です。そして、より良い採用成果を得るためには、採用市場の動向をとらえ、自社の差別化を行いながら、定期的な振り返り・改善を行うことが重要です。

しかし、これらを実施するには多くの労力やノウハウが必要で「採用計画を立てる時間がない」「採用ノウハウがなく最適な採用計画が立てられているか不安」といったお悩みを抱えている採用ご担当者様もいるのではないでしょうか。

そうした場合には、採用コンサルティングや採用代行（RPO）サービスを利用することが効果的です。

「アイティ人事」は、ITエンジニア採用業務領域に専門特化した採用コンサルティング支援サービスです。採用活動の本質改善を目指し、採用戦略の立案から採用実務の代行まで、お客様の課題・ニーズに合わせたご支援が可能です。プロのアドバイスを受けながら、自社に最適な採用計画を策定することができます。

採用業務に割く時間やリソースが足りない採用ご担当者様は、代行支援を活用することで、本来のコア業務に集中できるようになります。

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